Quando a Empresa Pode Suprimir o Adicional de Periculosidade

Uma empresa que paga adicional de periculosidade e deixa de ter a atividade perigosa pode parar de pagar? A resposta é sim, mas com condições. A supressão mal feita é uma das principais causas de condenação envolvendo periculosidade: o empregado continua exposto, a mudança não foi documentada ou a empresa simplesmente cortou o adicional para reduzir custos. Entender quando a supressão é lícita protege a empresa e evita o efeito contrário.

O que diz a CLT

O artigo 194 da CLT estabelece que o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos da própria seção da CLT e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. O adicional é, portanto, um salário-condição: é devido enquanto existe a condição de risco.

Isso significa que o adicional não se incorpora definitivamente ao salário. Eliminado o risco, a empresa pode deixar de pagá-lo, sem que isso configure, por si só, redução salarial ilícita.

Eliminar o risco não é mudar o papel

A condição essencial é que o risco seja efetivamente eliminado para aquele empregado. Isso pode acontecer por transferência real de setor ou de função, por mudança de processo que elimine o agente perigoso, por alteração de layout que retire o posto de trabalho da área de risco, ou por adequação técnica que afaste a caracterização, como a implantação das medidas de proteção coletiva da NR-10 no sistema elétrico de consumo.

O que não funciona é alterar apenas o cargo na carteira ou a descrição formal da função, mantendo o empregado nas mesmas atividades. Nesses casos, a supressão é considerada indevida e a empresa é condenada a pagar as diferenças, com reflexos.

O laudo é indispensável

O item 16.3 da NR-16 atribui ao empregador a caracterização ou descaracterização da periculosidade por laudo técnico de Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho. A supressão do adicional deve ser precedida de laudo que demonstre a eliminação do risco, descreva as mudanças realizadas e indique a data a partir da qual a exposição deixou de existir.

Sem esse laudo, a empresa fica sem prova da eliminação do risco. Em uma ação, a supressão será avaliada pela perícia judicial, e a ausência de documentação costuma pesar contra o empregador.

O que o Tema 101 ensina

No julgamento do Tema 101, sobre motociclistas, o TST fixou que o enquadramento do empregador nas exceções previstas em norma regulamentadora não tem efeitos retroativos e não enseja a repetição de valores já pagos. A lógica vale como orientação geral: a descaracterização produz efeitos para o futuro, a partir da data em que é formalizada, e não autoriza a empresa a cobrar de volta o que pagou.

Isso reforça a importância de formalizar a descaracterização no momento certo, com laudo, e não apenas deixar de pagar.

Comunicação ao empregado

A supressão deve ser comunicada ao empregado de forma clara, explicando a mudança nas condições de trabalho e a razão técnica da cessação do adicional. Com o item 16.3.1 da NR-16, o empregado tem direito de acessar o laudo, e a transparência ajuda a evitar conflitos. Uma supressão sem explicação costuma ser percebida como corte salarial e motiva ações trabalhistas.

Negociação coletiva não autoriza supressão sem eliminação do risco

Não é possível suprimir ou reduzir o adicional por acordo ou convenção coletiva enquanto o risco existir. A Súmula 364, item II, do TST considera inválida cláusula que fixe o adicional em percentual inferior ao legal ou proporcional ao tempo de exposição, e o artigo 611-B, inciso XVIII, da CLT proíbe que a negociação coletiva suprima ou reduza o adicional de remuneração para atividades perigosas. A via legítima é a eliminação real do risco, comprovada tecnicamente.

Situações que exigem cuidado redobrado

Empregados com muitos anos de recebimento do adicional, empregados em estabilidade provisória, transferências que coincidem com reclamações ou denúncias, e supressões coletivas em setores inteiros merecem atenção especial, porque tendem a ser vistas com desconfiança. Nesses casos, a fundamentação técnica e a documentação precisam ser ainda mais robustas.

Supressão e mudança de função com redução salarial

Quando a supressão decorre de mudança de função, é preciso observar também as regras gerais sobre alteração contratual. O artigo 468 da CLT só admite alterações por mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízo ao empregado. A supressão do adicional pela eliminação do risco é lícita pelo artigo 194, mas a mudança de função em si deve respeitar os limites legais, especialmente quando envolve rebaixamento ou redução do salário-base.

Planejar a mudança com esses cuidados evita que uma supressão lícita do adicional seja contaminada por uma alteração contratual irregular.

Supressão em massa após mudança operacional

Quando a empresa muda um processo e elimina o risco para um setor inteiro, como ao terceirizar o abastecimento, trocar motos por carros na frota ou reorganizar o acesso a áreas de risco, a supressão atinge muitos empregados ao mesmo tempo. Nesses casos, é recomendável um laudo que trate de cada função afetada, uma comunicação coletiva clara e, se houver sindicato atuante, diálogo prévio para reduzir resistências.

Mudanças operacionais bem documentadas transformam a supressão em consequência técnica de uma decisão de negócio, e não em corte de salário.

E se o risco voltar?

Se o empregado voltar a exercer atividades perigosas, mesmo que temporariamente, como em coberturas de férias ou picos de demanda, o direito ao adicional renasce para o período de exposição. Empresas que suprimem o adicional e depois designam informalmente o empregado para as mesmas tarefas criam o cenário ideal para uma condenação. Controlar essas designações é parte da gestão.

Checklist para supressão

Confirmar que o risco foi efetivamente eliminado para o empregado; elaborar laudo técnico que descreva as mudanças e a data; registrar transferências de setor e alterações de rotina; comunicar o empregado de forma clara; disponibilizar o laudo; evitar supressões baseadas apenas em alteração de cargo ou em negociação coletiva; e cuidar de situações sensíveis, como estabilidades e supressões coletivas.