Gestores Despreparados: o Maior Gerador de Passivo por Dano Moral

A maioria das ações de dano moral no trabalho não nasce de uma política corporativa deliberadamente abusiva, nasce de um gestor mal preparado, promovido por competência técnica, mas nunca treinado para liderar pessoas. Gritos, humilhações públicas, favoritismo, comparações depreciativas entre membros da equipe: cada um desses comportamentos individuais se transforma em passivo trabalhista real, e a empresa responde por eles como se fossem seus próprios atos. Este artigo explica por que gestão despreparada é hoje uma das maiores fontes de risco trabalhista, e o que fazer a respeito.

Por que a empresa responde pelos atos de um gestor individual

O artigo 932, inciso III, do Código Civil, estabelece que o empregador responde civilmente pelos atos de seus empregados e prepostos, praticados no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele. Isso significa que a empresa não tem como se blindar, alegando que “foi uma atitude pessoal do gestor”, quando esse gestor estava exercendo sua função de liderança no momento em que praticou o ato lesivo contra um subordinado. A responsabilidade da empresa, nesses casos, é objetiva em relação à conduta do preposto, o que amplia significativamente a exposição de qualquer empresa que não treine e supervisione adequadamente suas lideranças.

Os padrões de gestão que mais geram passivo

Alguns comportamentos de liderança aparecem com frequência alarmante em ações trabalhistas de dano moral: gritar ou usar tom agressivo de forma recorrente com subordinados; fazer comparações depreciativas entre membros da equipe, elogiando uns e humilhando outros publicamente; usar apelidos pejorativos ou comentários sobre características pessoais dos funcionários; ameaçar demissão de forma recorrente como ferramenta de controle psicológico; e isolar ou perseguir funcionários que, por algum motivo, caíram em desagrado pessoal do gestor, independentemente do desempenho profissional real.

Nenhum desses comportamentos costuma ser uma política formal da empresa, escrita em nenhum manual, e é exatamente por isso que passam despercebidos até se acumularem em múltiplas reclamações trabalhistas.

Por que promover por competência técnica sem treinar em liderança é um risco

Muitas empresas promovem para cargos de gestão os funcionários com melhor desempenho técnico individual, sem considerar se essa pessoa tem, ou desenvolveu, as habilidades necessárias para liderar uma equipe de forma saudável. Um excelente vendedor não é automaticamente um bom gestor de equipe de vendas, e essa transição, quando feita sem suporte e capacitação adequados, costuma gerar líderes que reproduzem, de forma amplificada, a pressão que sentiam antes de serem promovidos, agora aplicada sobre seus próprios subordinados.

Como identificar gestores de risco antes que virem processo

Alguns sinais costumam aparecer antes de qualquer ação judicial: alta rotatividade em equipes específicas, mesmo quando o restante da empresa tem turnover normal; reclamações informais recorrentes ao RH sobre determinado líder; afastamentos por questões de saúde mental concentrados numa mesma equipe; e clima organizacional visivelmente pior em setores sob determinada liderança, comparado ao restante da empresa. Empresas que monitoram esses indicadores de forma ativa conseguem intervir antes que a situação se transforme em múltiplas ações trabalhistas.

Essa exposição também se conecta com a NR-1 e riscos psicossociais

Gestores despreparados, que geram sofrimento psicológico recorrente em suas equipes, são também um dos principais fatores de risco psicossocial que a atualização da NR-1 passou a exigir que as empresas identifiquem e gerenciem formalmente. Isso significa que investir na correção desse problema atende, ao mesmo tempo, a uma exigência regulatória de segurança do trabalho e a uma medida de redução de passivo trabalhista por dano moral.