Denúncia Interna de Assédio: Como Investigar Sem Gerar Novo Passivo

Uma denúncia de assédio é um momento crítico para a empresa. Ignorá-la gera responsabilidade. Mas uma investigação mal conduzida também gera: exposição da vítima, acusações sem prova, justa causa revertida e novas ações por dano moral. O caminho seguro passa por um procedimento estruturado.

Por que a forma da investigação importa

O empregador responde pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho, conforme o artigo 932, III, do Código Civil. Para as empresas com CIPA, a Lei 14.457/2022 exige procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias, com apuração dos fatos e anonimato do denunciante.

Na Justiça, a empresa que comprova ter apurado a denúncia com seriedade, ouvido as partes e adotado medidas proporcionais está em posição muito melhor do que aquela que arquivou o caso ou demitiu alguém às pressas.

As etapas de uma investigação segura

• Recebimento e registro: documentar a denúncia, a data e o canal, preservando a identidade de quem denunciou.
• Medidas de proteção imediatas: quando necessário, separar denunciante e denunciado, sem que isso represente punição a quem denunciou.
• Designação de responsável imparcial: pessoa ou comissão sem vínculo de subordinação com os envolvidos.
• Coleta de provas: mensagens, e-mails, imagens e depoimentos de testemunhas, com registro em ata.
• Oitiva do denunciado: com oportunidade de apresentar sua versão.
• Conclusão fundamentada: relatório com os fatos apurados e a recomendação de medidas.
• Aplicação de medidas proporcionais e acompanhamento posterior.

Justa causa com base na investigação

Comprovado o assédio, a conduta pode configurar falta grave, como incontinência de conduta ou ato lesivo da honra, previstos no artigo 482 da CLT. A justa causa exige imediatidade: a punição deve ser aplicada logo após a conclusão da apuração, sob pena de se entender que houve perdão tácito. Por isso, a investigação precisa ser rápida e bem documentada ao mesmo tempo.

Uma justa causa aplicada sem prova suficiente tende a ser revertida e pode gerar indenização ao denunciado.

Proteção de dados e sigilo

Denúncias envolvem dados pessoais e, muitas vezes, dados sensíveis. O tratamento deve observar a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), com acesso restrito às pessoas envolvidas na apuração e guarda segura dos registros.

Erros que geram novas ações

• Expor o nome do denunciante ou o conteúdo da denúncia.
• Transferir ou punir a vítima em vez do denunciado.
• Concluir sem ouvir o acusado.
• Aplicar justa causa sem prova documentada.
• Demorar meses para concluir e perder a imediatidade.
• Não registrar as etapas da apuração.

O que um advogado trabalhista faz pela empresa

O advogado orienta as medidas imediatas, conduz ou supervisiona a investigação, prepara os roteiros das oitivas e as atas, avalia a suficiência da prova, define a medida disciplinar adequada e redige a comunicação ao empregado. Também prepara a empresa para eventual ação, tanto da vítima quanto do denunciado.

Como o escritório atende empresas

O escritório é conduzido por Bernardo Alberto Almeida da Mota, advogado com pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela PUCRS, com atuação consultiva e contenciosa para empresas e também para trabalhadores, o que permite antecipar os argumentos que costumam ser usados contra o empregador. O atendimento é presencial em Niterói (RJ) e online para todo o país, por videochamada e WhatsApp.

Resumo

A investigação de denúncia de assédio deve ser registrada, imparcial, sigilosa e rápida, com oitiva das partes e conclusão fundamentada. A justa causa exige prova e imediatidade. Erros na apuração geram novas ações, tanto da vítima quanto do denunciado.