Prevenção ao Assédio em Empresas com CIPA: O Que Exige a Lei 14.457/2022

Desde 2022, prevenir o assédio deixou de ser apenas uma boa prática para muitas empresas e passou a ser obrigação legal. A Lei 14.457/2022 impôs medidas concretas às empresas obrigadas a constituir CIPA e mudou o próprio nome da comissão, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Quem está obrigado

As obrigações alcançam as empresas que devem constituir a CIPA, conforme a NR-5, que define a obrigatoriedade pelo número de empregados e pelo grau de risco da atividade. Mesmo empresas que não estão obrigadas encontram nessas medidas um padrão de referência importante para a defesa em ações de assédio.

As medidas obrigatórias

O artigo 23 da Lei 14.457/2022 determina que as empresas com CIPA adotem, entre outras, as seguintes medidas:

• Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, com ampla divulgação aos empregados.
• Procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA.
• Ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.

Os riscos de não cumprir

Além da fiscalização do trabalho, a ausência dessas medidas pesa nas ações individuais e coletivas. Em uma reclamação por assédio, a empresa que não tem política, canal de denúncias nem treinamento terá dificuldade de demonstrar que agiu com diligência. Em casos com várias vítimas, o Ministério Público do Trabalho pode atuar, com pedidos de dano moral coletivo.

Por outro lado, uma estrutura séria de prevenção e apuração, com registros, demonstra que a empresa não tolerou a conduta e agiu quando soube, o que é relevante na defesa e na fixação de eventual indenização.

Como estruturar na prática

• Elaborar o código ou a política de conduta, com exemplos claros de condutas vedadas.
• Criar canal de denúncias acessível, com possibilidade de anonimato e proteção contra retaliação.
• Definir o fluxo de apuração: quem recebe, quem investiga, prazos e registro.
• Prever sanções proporcionais e aplicá-las de forma coerente.
• Treinar gestores e empregados anualmente, com registro de presença.
• Integrar o tema ao calendário e às atas da CIPA.

Erros comuns

• Política genérica, copiada, sem adaptação à realidade da empresa.
• Canal de denúncias que leva ao próprio gestor denunciado.
• Treinamento feito uma vez, sem periodicidade nem registro.
• Denúncias arquivadas sem apuração.
• Retaliação contra quem denunciou.

O que um advogado trabalhista faz pela empresa

O advogado elabora a política de conduta, desenha o canal e o fluxo de apuração em conformidade com a lei e a LGPD, treina gestores e a CIPA, orienta a aplicação de sanções e acompanha os casos sensíveis. Na defesa, organiza a documentação da prevenção como prova da diligência da empresa.

Como o escritório atende empresas

O escritório é conduzido por Bernardo Alberto Almeida da Mota, advogado com pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela PUCRS, com atuação consultiva e contenciosa para empresas e também para trabalhadores, o que permite antecipar os argumentos que costumam ser usados contra o empregador. O atendimento é presencial em Niterói (RJ) e online para todo o país, por videochamada e WhatsApp.

Resumo

A Lei 14.457/2022 obriga as empresas com CIPA a adotar regras de conduta, canal e procedimento de denúncias com anonimato, inclusão do tema na CIPA e capacitação anual. O cumprimento reduz o risco de autuações e é prova relevante de diligência em ações de assédio.