Plano de Cargos e Salários: Como a Empresa Se Protege de Ações de Equiparação Salarial

Pedidos de equiparação salarial costumam surgir quando empregados percebem diferenças entre colegas com atividades parecidas. Desde a Reforma Trabalhista, um plano de cargos e salários bem estruturado é a principal ferramenta para que essas diferenças sejam legítimas e defensáveis.

O que diz a lei

O artigo 461, parágrafo 2º, da CLT afasta a equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

O parágrafo 3º estabelece que, no caso de quadro de carreira ou plano, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional.

O plano precisa funcionar na prática

Um documento bem redigido não basta. Em uma ação, a empresa precisa demonstrar que o plano é aplicado de forma objetiva e coerente: que os cargos têm descrições claras, que as faixas salariais seguem critérios conhecidos e que as promoções obedecem às regras do próprio plano. Planos que existem só no papel, com enquadramentos arbitrários, tendem a ser desconsiderados.

A Lei 14.611/2023 e a transparência salarial

A Lei 14.611/2023 reforçou a igualdade salarial entre mulheres e homens. Quando há discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além das diferenças salariais e da indenização por danos morais, a empresa fica sujeita a multa administrativa de dez vezes o valor do novo salário devido, dobrada em caso de reincidência.

Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a LGPD, com multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, em caso de descumprimento. Um plano de cargos claro facilita a elaboração desses relatórios e reduz o risco de interpretações desfavoráveis.

Elementos de um plano defensável

• Descrição de cada cargo com atividades, responsabilidades e requisitos.
• Faixas salariais por cargo e nível, com critérios de enquadramento.
• Regras objetivas de promoção por merecimento, antiguidade ou ambos.
• Avaliações de desempenho documentadas, quando o critério for merecimento.
• Formalização por norma interna ou negociação coletiva, com divulgação aos empregados.
• Revisão periódica para acompanhar mudanças na estrutura da empresa.

Erros comuns

• Criar o plano e não aplicá-lo.
• Enquadrar empregados com as mesmas atividades em cargos diferentes sem justificativa.
• Conceder promoções fora das regras do plano.
• Não documentar avaliações de desempenho.
• Ignorar os critérios de igualdade da Lei 14.611/2023.

O que um advogado trabalhista faz pela empresa

O advogado estrutura ou revisa o plano de cargos e salários, verifica a aderência do plano à realidade da empresa, identifica diferenças salariais com risco de equiparação ou de discriminação, orienta a formalização e acompanha a elaboração dos relatórios de transparência. Na defesa, usa o plano como prova central contra pedidos de equiparação.

Como o escritório atende empresas

O escritório é conduzido por Bernardo Alberto Almeida da Mota, advogado com pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela PUCRS, com atuação consultiva e contenciosa para empresas e também para trabalhadores, o que permite antecipar os argumentos que costumam ser usados contra o empregador. O atendimento é presencial em Niterói (RJ) e online para todo o país, por videochamada e WhatsApp.

Resumo

Plano de cargos e salários formalizado por norma interna ou negociação coletiva afasta a equiparação salarial (artigo 461, parágrafo 2º, da CLT), desde que aplicado de forma objetiva. A Lei 14.611/2023 impõe multa por discriminação salarial e relatórios de transparência para empresas com 100 ou mais empregados.